Le Code des obligations (CO) est la loi suisse qui régit les rapports de travail entre employeurs et travailleurs. Il contient les dispositions fondamentales qui s’appliquent aux contrats de travail, aux salaires, à la durée du travail, aux congés, à la protection contre le licenciement abusif et autres aspects essentiels des relations de travail. Il convient de noter que certaines branches d’activité peuvent être soumises à des lois spécifiques.
En Suisse, le droit du travail cherche à concilier la protection des travailleurs contre l’exploitation, les abus et les discriminations avec la nécessité pour les entreprises de fonctionner efficacement et de créer des emplois. Ainsi, les normes de protection du travail sont conçues de manière équilibrée pour garantir la sauvegarde des droits et des intérêts des travailleurs tout en prenant en compte les besoins des employeurs et de l’économie suisse dans son ensemble.
Abandon de poste
L’abandon de poste désigne une situation où un employé s’absente de manière prolongée de son travail sans prévenir ni justifier son absence. En droit du travail suisse, cette conduite est considérée comme une violation grave des obligations contractuelles de l’employé, pouvant entraîner son licenciement pour motif justifié. Cependant, avant de prendre une telle décision, l’employeur doit s’assurer que l’absence prolongée de l’employé est bien un abandon de poste.
En vertu de l’art. 337d CO, si un employé quitte injustement son travail ou ne se présente pas à son poste, l’employeur peut demander une indemnité équivalant à un quart du salaire brut mensuel du salarié. En outre, l’employeur peut également réclamer des dommages et intérêts supplémentaires s’il peut prouver qu’il a subi un préjudice en raison de l’absence de l’employé. Cependant, le juge a la possibilité de réduire cette indemnité si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage causé est inférieur à l’indemnité prévue par la loi. Il est important de noter que le droit à une indemnité ne peut être éteint par une compensation et doit être exercé dans un délai de 30 jours à compter de la date de l’abandon ou de la non-entrée en fonction, soit par voie d’action en justice, soit par des poursuites afin d’éviter la péremption de ce droit.
En cas d’abandon de poste, le contrat de travail prend fin immédiatement et l’employeur n’est pas tenu de procéder à un licenciement formel. Néanmoins, avant de considérer que le contrat est résilié, l’employeur doit s’assurer que le travailleur a agi de manière délibérée et irrévocable pour mettre fin à son contrat de travail.
L’employé peut mettre fin à son contrat de travail de manière explicite ou tacite en exprimant sa volonté d’abandonner son emploi. Cette volonté peut être démontrée par des actes concluants tels qu’une absence injustifiée au travail pendant plusieurs mois. Si l’employé fait une déclaration expresse, bien que cela soit rare, l’employeur n’a pas besoin de résilier le contrat de travail, mais il est recommandé de confirmer par écrit que l’employé a abandonné son emploi et que le contrat de travail a pris fin. En revanche, si l’employé fait une déclaration tacite, il est nécessaire d’évaluer si l’employeur pouvait raisonnablement comprendre que l’employé avait l’intention de quitter définitivement son emploi.
Il est important de souligner que si un travailleur est absent pour des raisons de santé et ne fournit pas de certificat médical, l’employeur ne peut pas automatiquement considérer que le travailleur a abandonné son poste sans avoir au préalable demandé au travailleur de revenir au travail ou de fournir un certificat médical. De plus, si l’absence de l’employé est de courte durée, il ne peut pas être considéré comme ayant abandonné son emploi sans qu’une analyse des circonstances ne soit effectuée en profondeur. Toutefois, si l’employé ne respecte pas ses obligations contractuelles, cela peut conduire à une résiliation immédiate pour justes motifs en vertu de l’art. 337 CO, mais seulement après un avertissement.
Un exemple approprié est le cas où un employé refuse temporairement de travailler en raison d’un état de colère. Dans une telle situation, si le refus est de courte durée et que l’employeur est en mesure de constater qu’il ne s’agit que d’un refus temporaire, celui-ci ne peut pas conclure à un abandon de poste. Cependant, si l’absence de l’employé se prolonge sur plusieurs mois, l’employeur peut considérer que l’employé a abandonné son emploi et qu’il ne souhaite plus poursuivre la relation de travail.
Si l’employé est absent pendant plusieurs mois sans justification, l’employeur peut considérer que l’employé a abandonné son emploi et procéder à un licenciement pour justes motifs.
En résumé, l’abandon de poste est une situation délicate qui nécessite une approche prudente de la part des employeurs et des employés, car elle peut avoir de graves répercussions sur la relation de travail.
